下面是小编为大家整理的企业人才缺乏原因及解决方案（完整）,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
企业人才缺乏的原因及解决方案6篇
第一篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案
柯达公司衰退原因及解决方案
公司简介及现状：
伊斯曼柯达公司由发明家伊士曼始创于1880年，柯达公司在影像拍摄、分享、输出和显示领域一直处于世界领先地位，1880年，当时还是银行职员的乔治伊士曼开始利用自己发明的专利技术批量生产摄影干版，这就是伊士曼柯达公司的前身。
于1891年在伦敦附近建造了一座感光材料工厂。1896年，柯达公司成为在希腊雅典举行的第一届现代奥林匹克运动会主要赞助商。截至1900年，柯达的销售网络已经遍布法国、德国、意大利和其它欧洲国家。
柯达公司巅峰时期是世界上最大的影像产品及相关服务的生产和供应商，业务遍布150多个国家和地区，全球员工约8万人。营业额一半以上都来自美国以外的市场。其中三万九千人在美国。公司在美国、加拿大、墨西哥、巴西、英国、法国、德国、澳大利亚和中国设有生产基地，向全世界几乎每一个国家销售种类众多的影像产品。
2009年底，柯达关闭了世界上第一个商用彩卷品牌——Kodachrome品牌彩色胶卷生产线。到2009年第三季度，柯达已经持续四个季度销售额下滑，且幅度均超过20%。从此，在拍照从“胶卷时代”进入“数字时代”之后，昔日影像王国的辉煌也似乎随着胶卷的失宠，而不复存在。
原因：
原因一：反应迟钝，未及时转型
柯达早在1976年就研发出了数字相机技术，并将数字影像技术用于航天领域；
1991年柯达就有了130万像素的数字相机。当时，柯达用数码相机和传统相机分别给访问者拍了照，那时的印象是：照片效果完全不是一个层次的，数码照片的水准很差。所以在发明数码相机之后的若干年里，柯达“冷冻”了这一技术，试图以此来延长传统胶卷的生命。但是到2000年，柯达的数字产品只卖到30亿美元，仅占其总收入的22%；
2002年柯达的产品数字化率也只有25%左右，而竞争对手富士已达到60%。这与100年前伊士曼果断抛弃玻璃干板转向胶片技术的速度，形成莫大反差。
虽然柯达试制成功了世界上第一台数码相机，但是并没有重视其产品的市场份额，而是错误的以为，仍旧是胶卷照相机的天下。殊不知，当它开创数码时代开始，一直埋藏着一颗毒瘤，它还在不断在胶卷机上面花功夫，而到其他公司会数码技术时，也就是柯达的命运该终结的时候。因为它突然发现，原来自己错误的以为数码相机根本不能在市场立足。
原因二：缺乏前瞻性
其实也应该说柯达有技术，却缺少了对市场和未来的畅想，只要有点头脑的人都知道，如果两台照相机，你会选择哪台？当然当时的家庭用户根本不能用数码相机，毕竟家里没计算机，可等到柯达后悔的时候，已经晚了。
谁能想到，仅仅10年之后，数码相机就已经成为畅销的日用消费品。资料显示，2003年之后，传统胶卷在国际市场的销量开始以超过30％的速度下滑。
柯达消费数码影像组总裁曾说过这样的话：“在未来的路上，我们一只脚踩在油门上，另一只脚踩在刹车上。我们不清楚哪一只脚应该踩得更重些。”现在看来，他们是踩错了油门，忘记了刹车。
原因三：只顾当前利益，未考虑到可持续发展
近半个世纪以来，柯达一直是凭借着利润丰厚的胶片业务盈利。柯达前北亚区总裁叶莺曾说：一部数码相机的利润，还不如两盒柯达胶卷。在柯达面临转型时，柯达CEO彭安东甚至宁愿把重点放在数码相片的冲印上，也不愿意重点做相机，因为“冲印照片的利润比销售相机的利润高得多”。
如今柯达面临破产，与当年的决策有直接关系。
原因四：忽略亚洲市场
2006年解放日报以及新浪财经都发表过类似于全球数码相机北美市场饱和、未来在亚洲的预测性文章。而柯达也是在此时遭遇了失去本土市场的转折点。但显然柯达并没有正视这一点，或者说至今都不曾正视过这一点。从产品个体产品来说，柯达的数码相机虽然价格低廉，但是外形粗大并不符合亚洲人的使用习惯。
解决方案：
柯达在过去7年里，曾有6年陷入亏损。但柯达公司作为百年老店，毕竟瘦死的骆驼比马大，柯达上个月宣布将出售多项专利技术，彭安东近日表示，公司已与多位潜在买家就此签署保密协议。预备售出1100项专利。预计这些专利可为柯达公司带来逾20亿美元的收入。但这种类似于养老金的方式显然是无法支撑柯达的重新辉煌。
从传统胶片与数字影像产品市场占有率的比较可以看出，柯达对传统胶片技术和产品的眷恋，以及对数字技术和数字影响产品的冲击反应迟钝，这在很大程度上决定了柯达陷入成长危机的必然。而随着数字技术的崛起，胶卷影像淡出了消费市场，柯达逐渐陷入困境。所以，柯达公司想要在数字时代中生存下去，就必须转型。
首先，不能再依靠传统胶片来盈利。可谓“成也萧何，败也萧何”，曾将柯达送上辉煌顶端的胶卷业务，目前却成为柯达最大的拖累。现在还在使用传统相机的人屈指可数，想要以此盈利，万万是不能的。如今，必须要把重头放到数字影像这边来，比如个人喷墨打印机。
其次，必须提高技术。现在的数字时代，没有核心技术，企业的经营就会随时处于危险的状态，过去的一切都会在瞬间贬值。
再次，充分运用资深的专业知识和经验。柯达毕竟是百年老店，在知识经验方面远比其他公司要出色的多。应该充分利用这点优势，把其他同类型公司远远甩于身后。
然而，现在要靠卖专利存活，资金短缺的柯达公司来说，转型可能已经为时已晚了。如果没有极具竞争力的产品，没有准确的市场预估。那么传言终将在不远的将来成为现实。“属于你的家庭欢乐，柯达为你记录”这曾是柯达广告语，然而如今，国人心目中属于你的家庭欢乐，或许柯达也将不再为你记录。
小组成员：潘双钱、倪叶慧、陈燕萍、杨艳、杜娜
第二篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案
会议效率不高的原因及预防性管理
1、目的
分析会议效率不高的常见原因，以及提供预防性的管理措施来保证会议效率。
2、范围
集团发展管理部、总部各职能部、各地区公司
3、职责
集团发展管理部负责制定本指导书，各职能部和地区公司遵照执行。
4、会议效率不高的原因
会议效率不高是很多公司的通病：会议的程序无法保证，会议进展毫无章法，会议时间被毫无意义的延长，会议即使有决议，质量也很低。而这些，通常都来源于7个原因，而其中的3种，是会议的“致命伤”，需要格外警惕，它们是：主持人的技能、会议的地点、以及会议的准备工作。
会议效率不高的原因及具体表现：
5、预防性管理
所谓预防性管理，其实就是防患于未然。对于会议来说，就是在开会之前，针对可能导致会议效率低下的原因，一一做好预防工作。
例如，针对上述7个原因，我们的措施是：
6、高效会议的8大特征
与低效率会议相对的就是高效会议，高效会议充分克服了致使会议效率不高的种种不利因素，具有8大特征。
只有在必要时召集开会；
会议被仔细筹划过；
拟订和分发了会议议程表；
会议遵守既定时间；
会议程序按部就班；
必须参会者全部到会；
会议做出了总结和决议；
会议记录了所有决定、建议以及各个落实事项的负责人。
建议在正式召开会议之前，将高效会议的8大特征一一列出，并随时检验，充分做好预防性管理，使即将召开的会议能够成为真正意义上的高效会议。
7、支持文件
7.1、作业规则：《集团会议管理制度》
第三篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案
会议效率不高的原因及预防性管理
1、目的
分析会议效率不高的常见原因，以及提供预防性的管理措施来保证会议效率。
2、范围
集团发展管理部、总部各职能部、各地区公司
3、职责
集团发展管理部负责制定本指导书，各职能部和地区公司遵照执行。
4、会议效率不高的原因
会议效率不高是很多公司的通病：会议的程序无法保证，会议进展毫无章法，会议时间被毫无意义的延长，会议即使有决议，质量也很低。而这些，通常都来源于7个原因，而其中的3种，是会议的“致命伤”，需要格外警惕，它们是：主持人的技能、会议的地点、以及会议的准备工作。
会议效率不高的原因及具体表现：
5、预防性管理
所谓预防性管理，其实就是防患于未然。对于会议来说，就是在开会之前，针对可能导致会议效率低下的原因，一一做好预防工作。
例如，针对上述7个原因，我们的措施是：
6、高效会议的8大特征
与低效率会议相对的就是高效会议，高效会议充分克服了致使会议效率不高的种种不利因素，具有8大特征。
只有在必要时召集开会；
会议被仔细筹划过；
拟订和分发了会议议程表；
会议遵守既定时间；
会议程序按部就班；
必须参会者全部到会；
会议做出了总结和决议；
会议记录了所有决定、建议以及各个落实事项的负责人。
建议在正式召开会议之前，将高效会议的8大特征一一列出，并随时检验，充分做好预防性管理，使即将召开的会议能够成为真正意义上的高效会议。
7、支持文件
7.1、作业规则：《集团会议管理制度》
第四篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案
吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略 公司核心技能策略 骨干员工发展策略 目标管理实施策略 绩效考核改进策略 企业文化推广策略 - 内部机制和规范运作是否做好了准备 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制 管理的政策流程是否已建立和完善 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里 高层的领导能力和管理水平以及价值观 是否具备一流的管理一流环境和一流人才 1完成任务 制定目标 安排议事日程 组织资源 分享资源 检测评估进展 解决问题 指导委派领导和辅导 2建设团队 建立价值观 设定标准 树立榜样 寻求意见建议 处理冲突 与下属经常沟通政策变化 表扬团队 3 培养人才梯队 随时随地培养下属 创造明星 分担责任 照顾下属 严格要求 4辅导成长 维护自尊善于激励 设定目标标准 给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的 注重行为方面的个别辅导 提高职业技能 讨论志向 员工跳槽的个人原因 员工跳槽的企业原因 1影响本职工作 2影响前后节点 3影响公司形象 4影响公司客户 5核心能力下降 6带走公司机密 7增加公司成本 8影响员工情绪 9引起连锁反应 10助长竞争对手 需要层次理论 人的动机由低到高可以分为五种类型 生理需要包括食物水掩蔽所性等身体需要 安全需要保障身心免受伤害 归属和爱的需要包括情感归属被接纳友谊等需要 尊严的需要内在的尊重如自尊心自主权成就感外在的尊重如地位认同受重视 自我实现的需要包括个人成长发挥个人潜能实现个人理想的需要 需要层次理论 非经济性的留人策略举例 非经济性的留人策略举例 将没有起激励作用的占薪酬30还多的福利项目进行发展实现现金等价物与实物奖励如企业培训MBA教育俱乐部特殊会员资格旅行休假弹性工作制工会福利项目自动售货机等非货币薪酬此外企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才例如建立健全企业工会组织开展女工保护和保健提供医疗咨询服务开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动开展室外拓展运动定期进行员工年度体检举办年庆和集体婚礼对员工工作和生活予以关心如建立员工家庭背景情况表签发员工生日贺卡关心员工的生活发生困难时及时慰问或赠送物品组织募捐等 1让员工定期参加通常不参加的会议 2在公司内外组织头脑风暴俱乐部的活动 3实地观摩组织参观考察活动 4实行岗位轮换制度鼓励员工的工作丰富化 5鼓励员工求学培训协助员工的职业生涯发展规划 6举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座 7鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格 8鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告 9鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作 10邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会 11经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览 12设计跨部门的考察或实习工作一段时间挂职锻炼 课堂培训 在岗培训 项目小组 轮岗机制 导师机制 经验分享 个别辅导 观察模仿 回顾总结 提案活动 团队活动 挂职锻炼 特殊委派 自学函授 继续教育 短期深造 证书培训 外出考察 项目汇报 内部教学 工作扩大化 培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部造成必要的竞争气氛对那些在自己工作岗位上倾心入迷才华横溢的尖子人物除了使用传统的一般的赞赏表扬荣誉物质奖励等手段以外更要给予他们强有力的鼓励和支持通过赋予他们更大的权力和责任给他们以更多的用武之地更多的晋升晋级内部调动的机会从而发挥每人的自觉性和首创性充分发挥和挖掘潜能以实现自身的人生价值给他们更大的舞台委以重任发挥他们的专业优势 这是员工管理和民主化管理的重要内容在民主气氛下员工会从业务的实际出发对企业管理提出很多有益的改革建议因此要让员工有机会对管理提出各种建议意见思路方案要使每个人都树立责任感关心企业并有机会表现自己的才华可向公司高层申报下属的业绩可适当设立各种以员工名义命名的发明创造奖招标攻关奖等某些方面的荣誉奖项 员工是社会人是复杂的社会关系的成员除了经济上的需要之外还有社会和心理的需要 表彰那些工作表现出色有突出贡献的员工实践经验证明是会带来积极的连锁反应的宣传效应的并能保持和提高员工积极性的重要手段 因此应密切注视员工的工作表现以各种形式给予奖励例如文字图片录像等途径在板报内部刊物内部网内部电子杂志新闻报道文件电子邮件公开媒体发布消息等设立长期服务奖特殊贡献奖优秀人才奖优秀建议奖推荐人才奖发明创造奖热心公益奖定期评选十佳员工优秀员工和主管长期服务奖等 沟通的重要性和意义 在现代企业管理中沟通已成为整个管理过程的基础有利于形成一个强大凝聚力的团体 系统制订合理的科学的沟通管理计划能最大限度地减少管理层和员工之间因沟通不畅可能带来的误会误解和冲突可直接增强国内的市场竞争能力吸引更多人才稳定员工队伍 通过沟通和激励能够鼓舞士气大家一起去实现共同的目标 通过沟通留人留心的方法举例 及时宣传公司政策通知 积极组织部门内各类活动推广企业文化的活动 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话邮件 加强参与内部网刊物管理 组织沟通会听取员工意见 切实做好辞职离职面谈 定期计划和组织员工评选 定期组织员工与高层见面畅谈会 定期选题备课给下属讲课 通过沟通留人留心的方法举例 10为员工提供各类咨询服务 11加强员工的激励和培训 12随时随地表彰优秀员工 13加强与兄弟部门外地办事处的沟通和联系 14开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化体育娱乐活动 15组织和积极参加公司的各项活动提升部门形象 16加强与员工家属的联系 17加强与供应商的联系 如何看待员工的抱怨 1抱怨是一种发泄 当员工认为自己受到不公待遇时会采取一些方式来发泄心中的怨气抱怨是一种最常见破坏性最小的发泄形式伴随着抱怨可能还会有出现降低工作效率等情况有时甚至会拒绝执行工作任务破坏公司财产等过激行为 大多数的发泄一般只停留在口头和影响工作情绪随着时间的推移或问题的解决当情绪平稳下来时抱怨也会随即减小甚至消失但如果问题没有及时解决抱怨还会死灰复燃 如何看待员工的抱怨 2抱怨具有传染性 虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨这种现象并不奇怪因为抱怨者在抱怨时需要听众其他员工并且要争取听众的认同所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围并且会尽力与听众的利益取得联系为了获得认同在这种鼓噪下自然会有越来越多的员工偏听偏信最终加入抱怨的行列 如何看待员工的抱怨 3抱怨与性格有关 抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性同样一件事情不同性格的人情绪的波动程度有很大区别 在公司中总有几个员工喜欢抱怨甚至对任何事情都不满意或者一件小事就可能会大动干戈 喜欢抱怨的人一般比较倔强性格内向或者敏感一个公司80的抱怨都可能出自他们的口中另外有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨他们的心里很难承受一丝的不公这实际上与他们的成长环境有关 如何处理员工的抱怨 1乐于接受抱怨无非是一种发泄抱怨的人需要听众而这些听众往往是他最信任的那部分人当你发现你的下属在抱怨时你可以找一个单独的环境让他无所顾及的进行抱怨你所需做的就是认真倾听只要你能让他在你面前抱怨你的工作就成功了一半因为你已经获得了他的信任 2详细了解任何抱怨都有起因除了从抱怨者口中了解事件的原委以外管理者还应听听其他员工的意见如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨一定要认真听取双方当事人的意见不要偏袒任何一方在事情没有完全了解清楚之前管理者暂不要发表任何言论过早的表态只会使事情变得更糟 如何处理员工的抱怨 平等沟通实际上80的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨它来自员工的习惯或敏感对于这种抱怨可以通过与抱怨者平等沟通来解决管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见其次对抱怨者提出的问题做认真耐心的解答并且对员工不合理的抱怨进行友善地解释另外20的抱怨是需要做出处理的它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题对抱怨者首先还是要平等地进行沟通先使其平静下来阻止住抱怨情绪的扩散然后再采取有效的措施 如何处理员工的抱怨 4果断处理 需要做出处理的抱怨中有80是因为管理混乱造成的由于员工个人失职只占20所以规范工作流程岗位职责规章制度等是处理这些抱怨的重要措施 在规范管理制度时应采取民主公开公正的原则对公司的各项管理规范首先要让部门经理参加讨论共同制定对制定好的规范要向所有员工公开并深入人心只有这样才能保证管理的公正性 如果是员工工作失职要及时对当事人采取处罚措施尽量做到一视同仁公正严明 案例介绍"雷尼尔效应" 美国西雅图的华盛顿大学准备在华盛顿湖畔修建一座饭店引起了教授们的反对原因是饭店一旦建成恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光校方于是取消了这项计划原来与美国教授平均工资水平相比华盛顿大学教授的工资一般要低20左右教授们之所以愿意接受较低的工资而不到其它大学去寻找更高报酬的教职完全是出于留恋西雅图的湖光山色西雅图位于太平洋沿岸华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰开车出去还可以到一息尚存的火山海伦火山 美丽的景色也是一种无形财富它起到了吸引和留住人才的作用他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会被华盛顿大学经济系的教授们称为"雷尼尔效应" 5 定期组织沟通会听取员工意见 争取每天安排出一至二小时与员工谈话征求意见 争取每月与本部门的全体人员沟通一次 争取每季度与公司高层领导沟通一次 邀请其他部门的员工代表参加某专题的座谈会 定期主动收集对公司各项服务管理的意见和建议 中午午餐时与其他部门经理高层领导在一起吃饭 每周定期召开工作例会汇报会 通过人力资源部邀请各类员工与高层见面 实施开门政策鼓励员工随时可进入自己办公室与自己沟通 设置建议奖鼓励员工通过与高层沟通为公司的发展积极出谋献策 加强员工沟通的葵花宝典 6切实做好员工辞职离职时的面谈 确实了解员工辞职的真实情况特别原因 属于自己的原因造成员工流失的务必改进管理工作防止更多人才流失 如实向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议 加强防范措施和采取主动积极措施防止其他公司挖走人才 加强员工沟通的葵花宝典 7 为员工提供咨询服务 为员工提供各类工作和个人发展生活方面的咨询 通过内部网等方式对员工所提出的热点问题进行及时解答 帮助员工处理好感情上生活上工作上等的苦恼压力解决员工的后顾之忧等个人问题 借助专业咨询公司为下属提供心理咨询精神咨询 及时更新公司电话簿让员工在需要时能找到公司相关的人 规定凡是公司重要岗位的管理人员的手机必须24小时开机 加强员工沟通的葵花宝典 8 加强在沟通方面的员工培训 踊跃参加有关沟通的课程特别是鼓励下属参加以提高沟通质量 努力提高个人的沟通素质加强员工关系拓宽沟通渠道 收集案例分析宣传好的典型介绍著名外企的成功经验 请公司行政人事财务等支持部门全力配合自己部门的工作提供人力资源管理和员工沟通管理的支持 在新员工职前培训中突出强调沟通技巧 加强员工沟通的葵花宝典 9及时表彰沟通优秀的员工 及时表彰在沟通领域中有闪光点的员工 经常向公司管理部门反映沟通表现出色的员工 大力宣扬和表彰本年度季度在沟通方面有突出表现的员工和部门 设立专项奖特殊奖鼓励沟通好的员工 加强员工沟通的葵花宝典 10加强与办事处外地分公司的沟通联系 通过各种形式沟通交换意见讨论管理问题分享好的案例和经验 凡是外地分公司的邮件传真和电话必须当日处理当日反馈不解决问题不能回家 加强员工沟通的葵花宝典 11 加强与员工家属的联系 鼓励员工家属或亲友到公司参观了解公司 年终发奖或表彰大会时邀请家属上台领奖 组织员工和家属共同参加的团聚活动联欢活动 12 开展丰富多彩的员工文化体育娱乐活动 举办各种文娱体活动舞会圣诞节活动爬山游泳球赛保龄球春游秋游团体外出参观旅游等 参加各种联谊会英语沙龙或俱乐部 组织文学创作各类棋牌书法绘画摄影等比赛 将员工优秀作品印刷成台历挂历 成立各种文体俱乐部音乐爱好者俱乐部沙龙 DVD碟友会球队等 举办小型运动会组织Team-Building活动 组织与外单位友谊比赛 加强员工沟通的葵花宝典 13 适时组织公司的大会 组织年庆或公司具有重要里程碑意义的庆祝会庆功会 组织年餐会并将年餐会变成一个沟通强化会 完善工会员工代表大会员工服务委员会职能定期召开会议讨论与员工密切相关的问题 加强员工沟通的葵花宝典 优秀外企的季度沟通制度 你是否觉得工作富有意义并热爱公司 你对公司和部门的总体目标是否清楚 你对上个阶段的工作绩效是否满意 你对公司部门及主管的领导是否满意 你对个人培训和职业生涯发展是否清楚 你对下一阶段的工作目标是否清楚 你是否清楚自己的不足和如何改进工作 员工必答问题 YESNOWHY-NOT 优秀外企的季度沟通制度 鼓励士气强调团队精神宣传企业文化 确认公司总体目标确认部门阶段目标 重申岗位和责任 共同回顾和小结并对工作予以评价和征询建议意见期望 共同探讨下一步的培训和个人发展目标 共同设定目标完成的数量时间及方法 帮助员工认识不足之处明确改进的方法 主管必做工作和评分 第六讲 如何留住企业优秀员工 第四部分 企业留才的七种有效办法 1职业设计 2企业发展 3公平竞争机制 4提供有竞争力的薪资 5弹性工作时间 6黄金降落伞制度 7薪金福利沉淀制度 减少员工流动的10个有效策略 一 规范职业道德比贡献树正气 二 公正平等的用人制度 三 职位空缺或晋升应先内后外 四 精神激励与经济鼓励相结合 五 依照劳动法加强劳务合同约束 六 改善企业福利待遇用长远的利益吸引员工 七实行情感管理关心员工家庭为有困难的员工提供支持和帮助 八 利益共享让员工成为股东 九 在企业内部实行民主管理制度有利于员工之间相互沟通配合相互了解提高工作效率 十 经常举行各类培训和文体娱乐活动增进员工之间的友谊加强企业的凝聚力 高科技企业的有效留人策略 事业吸引人工作有成就感 同事间的关系融洽 工作时心情舒畅 加工资加奖金 领导的信任与器重 工作条件优越 家庭和睦 晋升机会 表扬奖励 精神激励 网络公司的有效留人策略 第一招 招人不如留人 第二招 招聘合适的员工 第三招 让每个人有事干 第四招 让员工做老板 第五招 培养对业务的兴趣 第六招 培训--最好的礼物 第七招 灵活工作时间地点 第八招 防关键人才"叛逃" 网络公司的有效留人策略 第九招用股票证明我爱你 第十招建立企业年金计划 第十一招迅速的市场反应能力 第十二招忠诚靠时间来培养 第十三招建立合理化建议制度 第十四招没有许诺的终生雇佣 第十五招建立独特的企业文化 第十六招为离去的人系黄手帕 IT企业的十大留人要素 1富有挑战性的工作 2与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 3可信赖的领导 4灵活性和信任感 5培训和职业发展机会 6持有所有者的身份 7良好的沟通机制 8自由地发挥创造 9愉快的工作环境 10灵活的福利计划 HR政策留人的10项良策 了解需求动机态度以及工作满意度 确定下属激励因素 有效激励员工 有效的能力绩效评估 把握激励技巧实现目标管理 因人进行工作设计与工作分析 使工作有趣丰富多彩 学会沟通提高人际交往水平 学会调控自己和他人的情绪 鼓舞团队士气 如何防范员工的离职 离职前的珠丝马迹和跳槽前的征兆判断技巧 内部和外部情报收集的技巧 基层管理者处理员工离职的程序和要点 知识型员工的有效留人策略举例 ◆提供一种自主的工作环境使知识型员工能够进行创造和革新 ◆实行弹性工作制使工作方式更加灵活多样 ◆强调以人为本实行分散式管理而不是等级制的管理 ◆重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展 1一个赞许的微笑 2一句真挚的谢谢你 3安排几天休假的时间 4组织一个有趣的项目 5一项惊喜的安排计划 6到外面吃顿饭 7一张卡片一封信 8一罐可乐一包方便面 9一个小奖品 10一个徽章别针 11一本书籍杂志 12一盒巧克力 13一张戏票电影票 14当众表扬背后表扬 15及时和积极的反馈 16邀请喝咖啡共进午餐 17 鼓励员工提出建议 18在公司出版物上给予表扬 19让员工做责任较重的工作 20共同拜访供应商或顾客 21延长休息时间 22鼓励从事个人研究项目 23建设内部创业机制 24鼓励在会议上发言做培训 25让员工参加重要的会议 26补偿激励 通过福利体系留人留心方法举例 一完善社会保障金 依据国家社会保险政策 名称社会养老保险社会医疗保险社会失业保险 优点使员工在养老医疗失业方面没有后顾之忧 二建立员工持股计划 依据员工在公司工作的年限和贡献 优点将员工的利益与公司的利益捆绑起来在稳定员工的同时让员工能够站在公司的角度维护公司的利益努力工作 三增设工龄工资 依据以员工在公司工作的年限为依据 优点鼓励员工长期稳定的在公司工作 长效激励设计举例 四继续教育计划 依据在公司工作一定年限并且工作成绩在良好以上由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育与员工签订服务年限协议 特点该教育与公司业务相关的职后教育或为本科硕士博士学历教育 五购房购车贷款赠款计划 依据在公司工作较长年限比如5年以上并且工作成绩在良好以上由公司提供部分贷款赠款协助员工购房购车 长效激励设计举例 通过培训留人留心的方法举例 培育和发展员工的方法举例 第四讲 如何留住企业优秀员工 第二部分 1事业激励 工作有干头有奔头人才就会越干越有劲头自然就不会产生走的念头同时也能吸引更多的有识之士加盟因而发展事业拓展领域不断创造出与高素质人才相适应的知识与科技含量高的岗位对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的 企业留才的四个思路 2环境激励 通过营造优良的环境与氛围留住人才人文环境主要包括政治环境工作环境生活环境人际环境等环境宽松人际融洽氛围温馨生活安定心情愉悦人才的创造潜能就能得到充分发挥人才的工作热情才能持续长久 3制度激励 通过完善管理流程和管理制度来吸引安抚和稳定人才这是具有根本性长期性和全局性的措施可通过举贤任能制度良好的沟通机制培训学习的制度目标管理的制度公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现 4感情激励 通过情感交流和心理沟通努力做到政治上爱护人才工作上支持人才生活上关心人才人格上尊重人才心理上满足人才中层经理与人才用感情的纽带连接在一起让下属充分感受到组织的温馨人才一般是不会轻易离去的 企业留才的四个思路 鼓励冒尖的原则 赞扬和精神奖励 树立主人翁精神 尊重员工的意见 加强情感的交流 加强内与外沟通 良好的工作环境 加强员工的培训 鼓励变革与创新 强调团队的精神 通过企业文化留人留心的方法举例 鼓励冒尖的原则 尊重员工意见 创造升迁机会 从宏观管理上制订相关政策规定以为员工提供各种培训为各类人员设计升迁不同的途径提高他们的能力素质这样员工会知道自己向何方向发展如何获得成功充分挖掘人的潜力充分发挥人的积极性使他们掌握最新的技术并有可能进一步深造和发展 赞扬和精神奖励 第五讲 如何留住企业优秀员工 第三部分 强化沟通的目的和作用 可以增进人与人之间人与组织之间组织与组织之间以及个人对本身的了解与理解 可以提高管理的效能 可以获得更多的帮助与支持 可以激励员工的积极性和奉献的精神 可以使组织拥有团队的效能 可以提升个人成功率 你对你的下属了解吗了解有多少 你经常与下属沟通交流分享信息吗 你能记住几个员工生日和家属背景 你与下属能达到肝胆相照的关系吗 你上一次与老板的深度沟通是何时 你所属部门有无建立每周例会制度 公司近来有无谣言或者是小道消息 公司高层有没有计划推广加强沟通 对员工提的问题你多久才给予答复 公司有意见箱建议箱并定期开箱吗 你部门与其他部门平时沟通密切吗 你做能定期与上级汇报工作请示吗 沟通管理自我诊断 1 沟通的基本原则 A 准确性原则 B 完整性原则 C 及时性原则 D 策略性原则 2沟通中必须排除的障碍 A 沟通四个层次 B 沟通漏斗 C 心理障碍性格情感 D 其它障碍时间环境利益 发送者 接收者 反 馈 干扰 编码 渠道 译码 何为沟通 正式沟通与非正式沟通 下行沟通上行沟通平行沟通 单向沟通与双项沟通 语言沟通与非语言沟通 沟通的结构有五种 环式轮式链式全渠道式和Y型式 A B E D C A B E D C A B E D C A B E D C 沟通的种类 沟通十戒 １对谈话对方所谈的主题没有兴趣 ２被谈话对方的态度所吸引而忽略了对方所讲的内容 ３当听到与自己意见不同的地方就过分激动以致不愿再听下去对其余信息也就此抹杀了 ４仅注意事实而不肯注意原则和推论 ５过分重视条理而对欠条理的人的讲话不够重视 ６过多注意造作掩饰而不重视真情实质 ７分心于别的事情心不在焉 ８对较难的言辞不求甚解 ９当对方的言词带有感情时则听力分散 １０在听别人讲话时还思考别的问题顾此失彼 １沟通前把概念澄清对一个信息能作一个系统的分析则沟通才能明确清楚 ２发出信息的人确定沟通目标 ３研究环境和人的性格等情况 ４听取他人意见计划沟通内容 ５选择沟通时所用的声调词句以及面部表情要适当 ６听取他人意见要专心要成为一名好听众只有这样的人才能真正明了对方的原意 ７保持传送资料的准确可靠 ８既要注意切合当前的需要又要注意长远目标的配合 ９及时获取下属的反馈 １０言行一致 沟通十大经验 大学毕业后到公司已经半年的技术员小王逐渐打听到昔日同学好友的工资都比他高心理不平衡于是给总经理写了一封信投到公司意见箱内 如果你是公司参与处理此事的负责人收到此信后你该如何办呢 课堂讨论 尊敬的总经理 我是今年七月毕业来厂的大学生来公司后我发现我们厂的工资相比开发区其他公司来说偏低我们这批员工对此现象表示强烈不满我代表大家正式给您提个建议希望公司给我们涨一级工资 此致敬礼 技术部王新飞 感谢新员工的提问建议这种敢说真话的精神 告诉员工此事处理的程序何时答复和谁将处理此事 简要告诉员工工资待遇的增加的程序政策出处基于个人的绩效表现与公司的整体效益以及市场薪资调查数据等 告诉员工公司要召开的高层讨论会员工大会 鼓励员工继续提出意见建议和充分利用其他沟通渠道 张贴热点问题问答公告栏内部网让更多员工知晓答案 与新老员工谈心组织座谈会开展满意度调查 建立情报收集系统发现薪酬问题及时采取措施解决 如何与不满现有工资的员工沟通 １ 及时宣导公司政策通知 通过新闻组内部网电子信箱等方式解释公司规定 对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正 及时回答有关管理的各类问题 及早宣布节假日安排要让公司的各级员工认识到让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任不能报喜不报 要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容 同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道 同员工的沟通尽可能多样化高效化和具有双向 对员工意见建议的答复一定要有时限性 加强员工沟通的葵花宝典 ２ 积极组织各类活动推广企业文化团队文化 通过撰写文章宣传企业文化和团队文化 通过举办培训班研讨会等形式宣传企业的价值观 通过组织文体活动各类文化娱乐活动等加强与员工的沟通 及时进行员工关注的热点问题的研究 时常组织庆功会聚餐会进行沟通 积极配合公司组织各类社会公益活动 在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀婚丧嫁娶小孩出生员工生病住院等 在员工生日等特殊日子里为下属员工赠语祝贺购送贺卡或小礼物举办PARTY 加强员工沟通的葵花宝典 3 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话邮件 各级主管应努力做到每封信必回及时回复 及时处理当日投诉的事件调查投诉原因和提供解决问题的办法 收集员工对公司各部门的意见和建议及时反映到有关部门或高层 选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通帮助公司高层了解部门情况 凡是新员工公司总裁都要会见10-15钟或参加新员工培训活动 适时开展员工满意度调查 加强员工沟通的葵花宝典 4加强公司内部网的管理 及时上传部门成就合同签署简讯及时对公司所取得的业绩予以宣传使之成为员工的知心朋友和公司政策宣传的好渠道 及时撰写发布稿件和公司简讯使之真正成为公司内部的沟通桥梁及时更新版面和内容 设立奖励措施鼓励下属积极写稿参与内部网的建设 加强内部网管理资料输入和日常管理的规范化创建一个高质量的内部网努力做到专业化使之真正成为公司内部的沟通桥梁 充分发挥ＢＢＳ的功能 努力实现内容的多样化丰富充实现有栏目 设立奖励措施鼓励员工积极写稿和参与内部网的建设 加强员工沟通的葵花宝典 HOME 员工离职 原因及解决方案 培训主要内容 企业留人留心概述 员工离职问题的分析 如何留住企业优秀员工 第一讲 企业留人留心概述 什么是企业管理最重要但又最困难的方面 -- 资金融资上市 -- 核心技术知识产权 -- 产品数量质量 -- 市场客户 -- 标准流程 -- 品牌信誉美誉度 -- 售后服务 -- 其他 破冰讨论 破冰讨论之初步结论 企业间的竞争归根到底是人才的竞争 更深层次的思考 1WTO时代市场的竞争将更加残酷和激烈 2竞争的核心之一是科学技术的竞争谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地 3先进的科学技术是依靠人来掌握依靠人来发展的科学技术的载体是人而不是科学技术本身 4由此企业的发展还是对人才的竞争人才优势的形成人力资源开发与管理水平的竞争 5人才不会自己产生或生成需要靠发展培训教育 6说到底企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争有了好的制度没有人才也能把人才吸引过来反之没有好的人力资源管理制度即使有了人才人才也会离去 结论人力资源管理已成为决定企业生死存亡的关键因素 人力资源管理的重要性 优秀企业所必需具备的成功要素 健全科学的组织管理体系 适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化 有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施 清晰明确的企业发展战略 方向 管理 人才 人员素质 人才激励 团队领导 形成合力 迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 员工总体素质和人员变化与企业的管理 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 技术水平和产品的开发与企业管理重组 管理团队和中高层管理人员的管理水平 企业整体的危机意识与信息时代的差距 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 企业文化是否已经建立与员工的满意度 当前中国企业面临的挑战 国内公司管理现状和管理趋势 面对竞争和挑战 迅猛发展的国内市场 具有惊人的几何增长 具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识 更复杂更残酷的竞争 专业性的广度和深度 分化组合兼并的时代 80 20 80 20 竞争 淘汰 目前你的公司位置 三年后公司位置 国内公司管理现状和管理趋势 选 拔 最 佳 人 才 培 养 优 秀 人 才 留 住 核 心 人 才 人力资源管理的核心任务和目标 人力资源管理的理论基础和方针 在企业所涉及的各种资源中企业和事业最重要的的资源是人是人力资本员工是企业最宝贵的资源 在公司各项管理活动中人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源 管理包括对人力资源的勘探挖掘运输加工生产配置使用维护再加工等环节全方位的管理 管理必须重视员工与公司的共同利益注重双赢和双向沟通和交流建立信任 管理的核心是要吸引人才稳定人才队伍 每个管理者的四大职责和管理任务 每个管理者的四大职责和管理任务 第二讲 员工离职问题的分析 模拟游戏 白板公司 一背景新成立的外资公司 二前景广阔的市场政府支持 三诚聘总裁将满足每个应聘员工三个愿望 1．专业对口 2职位授权 3高薪保证 总裁诚恳邀请您加盟并担任领导您愿意加盟吗 还犹豫什么马上报名吧 制度规范 - 人文环境 - 公平合理 行业背景 - 企业文化 - 性格匹配 企业口碑 - 人际关系 - 有成就感 产品质量 - 团队精神 - 工作负荷 市场销路 - 劳保福利 - 出国机会 投资融资 - 文体活动 - 出差频率 整体素质 - 培训辅导 - 社会地位 企业规模 - 领导风格 - 外语应用 稳定发展 - 发展晋升 - 性格特长 技术领先 - 尊敬同事 - 公司性质 科学管理 - 相互信任 - 热爱工作 对比一下你的公司能打多少分 让我们谈谈钱 钱是万能的吗 有钱能使鬼推磨 金钱是人生追求的终极目标吗 人活着图什么为了什么意义是什么 留人不能只靠一个 钱 企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇 企业制度不规范管理不善 同事上下级人际关系不协调不满直接领导 工资收入低福利差 不受尊重没有民主管理 跳板哲学学到了东西就该走了 同工不同酬分配不公 不喜欢企业的运作方式和固有体制升职论资排辈 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境 人才过剩能力埋没无个人发展的空间升职无望 无法得到更富于挑战性的工作 企业所从事产业的前景不被看好 企业自身业务发展停滞不前竟争中处于劣势 企业有金融资产的缺陷无法估计今后的影响 企业发展战略出现根本性的失误预计今后失败 企业面对强大的竞争对手处处受其压制 企业领导不具备创业守业和继续发展企业的素质 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力员工对所从事的工作没有积极投入的认同感 企业在人员配备方面的不合理导致人才资源的浪费不具备人尽其才的要求 企业的运作方式和固有体制 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇 员工跳槽对企业的影响 第三讲 如何留住企业优秀员工 第一部分 共同的价值观和愿景 工作提升 个人价值实现 生理 安全 归属 自尊 社会认可 价值观 自我实现 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 双因素理论 薪酬是留住人才的最重要的因素吗 外在报酬奖金津贴晋升机会出国等 内在报酬对工作的胜任感成就感责任感受重视有影响力个人的成长富有价值的贡献来自同事和上级的认同等 对于知识型的员工内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系 企业可以通过工作制度员工影响力人力资本流动政策来执行内在报酬让员工从工作本身中得到最大的满足企业减少了对薪资制度的依赖转而满足和推动员工使员工更多地依靠内在激励使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的循环中摆脱出来 靠涨工资留人的时限有多长 三个月 薪酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展晋升机会 能力提高 职业安全 具有激励作用的薪酬体系设计 目标管理 行为管理 团队业绩质量管理员工持股计划 浮动工资计件工资利润分成方案 技能工资方案 灵活福利 股票期权 绩效管理 薪酬设计 具有激励作用的薪酬体系设计举例 2000 3000 4000 宽段式 BROAD BAND 100 阶段式 40 范例 宽段式薪资结构
第五篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案
电脑重影的原因及解决方案
每台液晶显示器都有它自己的最佳分辨率分辨率非最佳显示器自然会模糊那么当显示屏模糊的情况下该如何处理呢本文是小编精心编辑的电脑重影的原因及解决方案希望能帮助到你！
每台液晶显示器都有它自己的最佳分辨率分辨率非最佳显示器自然会模糊大部分用户出于习惯无论自己显示器是宽屏还是普屏分辨率一概设置为1024X768和1280X1024结果自然是显示器出现模糊有重影等问题解决这种问题很简单只需将显示器分辨率调整到显示器最佳分辨率即可
如果是显示器对模拟信号识别有误也会出现屏幕模糊有重影这种模糊的轻重不同因显示器与主机而异此时调整分辨率的方法就行不通解决它的方法也很简单只需AUTO或者重置一下就可以
电脑显示器有重影：外部链接线问题
显示器
引起显示器模糊有重影的还可能是外部连接线一般显示器与主机之间的连接线有VGA线DVI线和HDMI先另外还有不常见的DP线它们的价格非常便宜不过谁也不敢说线的质量都没问题万一买的线质量低劣那么显示器出现模糊状况在正常不过
笔记本外接显示器即拥有便携性又可以体验大屏同时这种外接对自己的身体也有好处毕竟玩笔记本要稍向下倾长时间这样对颈椎不好在外接上出现模糊多数都是外接线有问题只有很小的可能是二者不谦容在此也提醒一下用户要是准备外接显示器最好带着笔记本去卖场亲自试一试避免多余的麻烦
显示器模糊有重影也很有可能是用户自己使用的外接线造成的在模糊出现时外接线也是您要检查确定的一处如果确定是外接线造成的显示器模糊那么用户们只需更换一条好的外接线即可大可不必直接怀疑显示器自身有问题
电脑显示器有重影：主机显卡问题
显示器
如果上述两种状况都是正常可是显示器仍然模糊有重影那用户可以看看是不是主机显卡引起的显示器故障这种情况一般是您无论换什么样的显示器屏幕依然模糊有重影
对这种问题可以打开机箱看看显卡是否有插好顺便看看其它板卡是否有插好如果再不行你就要考虑是不是显卡出问题了不过笔者也见过在一些小品牌的准系统上它们主板是特制的走线不加信号源受到干扰从而使显示器不能正常工作
面对主机显卡问题最多就是换个显卡放在小品牌准系统上基本可以放弃了小编强烈建议不要买小品牌准系统的机子维修困难面对上述问题有时修了也是白修
电脑显示屏有重影先查原因：
当我们的电脑出现如下图片中所示的这种显示屏有重影情况我们得先检查原因出在里查明原因再解决不要不明原因乱操作到时最后只会变得更糟糕啦我们要检查电脑显示器的连接线要插紧；
可以用第二步骤以下的办法尝试解决来看看
电脑桌面上点一下右键进行设置：
我们得一步一步地来操作实验才能知道的有可能是显示屏刷新率调的太底了我们先从调整显示屏的刷新率来看看在电脑桌面上点一下右键打开属性找到设置如下面图片中所示
显示属性下面点高级按钮：
在显示属性设置界面撮下面找到高级按钮用鼠标左键点一下进行安全的来操作设置切记别在上面乱点了一定要根据所发生的原因来操作如下面图片中所示
从监控器的屏幕刷新率上来试调：
在即插即用监控器和AMDRADEONHD6450属性页面上找到监控器用鼠标左键点一下如下面图片中所示
之前屏幕刷新率为75赫兹要调整：
我们从监视器上点进去后会看到屏幕刷新率在之前设为75赫兹我们要从这里来设置点一下75赫兹的右侧有一个倒立的单括号如下面图片中所示
当前屏幕刷新率调整为85赫兹：
点一下75赫兹的右侧倒立的单括号下面会出现一个下拉菜单上面一共有2个选项我们要选好85赫兹如下面图片中所示
第六篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案
会议效率不高的原因及解决方案
会议效率不高的原因及解决方案
会议效率不高的原因及预防性管理
1．会议的通病——效率不高
小王是一家公司的职员，他对公司会议有自己的一些想法，他的想法反映了许多公司会议的某些现状，值得我们思考。
很多公司往往由于以下原因，开会效率低下：
◆公司的主管都不知道何时是开会的最好时机。许多重要的会都安排在周五下午开，或非要安排在事务繁忙的周一开。
◆许多主管对于何时开会几乎都不征询员工的意见。这使得员工疲于奔命，甚至得延后或放弃参加其他会议。
◆有些“必须到会”的员工，因为已经与重要客户或政府官员有约在先，根本不能出席，这使得会议讨论很难进行。而到场的人往往并非与议题关系最密切的人，所以准备不充分或者根本来不及准备。
时下有一句很流行的话——“最近比较烦”，对太多像小王一样的职场人士来说，这句话可以改为“开会比较烦”。开会之所以烦，用小王的话来说，就是“会议常在毫无章法的状况下进行，甚至毫无意义地延长时间，即使有决议，质量也很低”，简而言之，会议效率不高。因此，寻找致使会议效率不高的原因就显得格外重要。
2．会议效率不高的原因
会议效率不高通常由以下7种原因造成。在这7种原因中，有3种原因是会议的“致命伤”，需要格外警惕。这3种原因是：主持人的技能、会议的地点以及会议的准备工作。
表2-1 会议效率不高的原因及具体表现
项 次
具体表现
（1）
时间
会议安排在即将午餐的时间，每个人都饥肠辘辘，无心开会。
（2）
地点
会议地点设在经理办公室，致使会议被频繁打断，无法正常进行。
（3）
开会对象的选择
必须出席会议的人未到，通知来的是一些可有可无的参加者。
（4）
主持人的技能
会议主持人缺乏影响力、说服力，被参会者牵着鼻子跑，无法达到会议意图。
（5）
参会者的技能
参会者发言混乱，既不知如何表意，又不知如何引退，致使会议失败。
（6）
会议的准备工作
开会前没有通知与会者相关事宜，致使会议拖沓而无成效。
（7）
开会的原因、目的和结果
开会的原因、目的和结果在会议进行中忽然发现皆不明确，致使会议毫无意义、宣告失败。
3．预防性管理
所谓预防性管理，其实就是防患于未然，将祸患扼杀于摇篮之中。对于会议来说，做预防性管理，实际上就是在开会之前，针对可能导致会议效率低下的各种原因，一一做好预防工作，从而保证会议的高效进行。
【举例】
以会议为例，为了预防出现效率不高的情况，下面针对7种致使会议效率低下的原因，做一个全面的预防性管理。
会议
预防性管理措施
时 间
地 点
地点尽量设置在一个封闭的会议室内，而且最好围着圆桌进行。
开会对象的选择
事先通知必须出席会议的人，将出席会议的人分为必须参加者、可以旁听者和可选择参加者几类。
主持人的技能
选择具有亲和力、影响力的人担任主持人一职。
参会者的技能
参会者一定要具有倾听能力。
会议的准备工作
一定要提前做好具体的准备工作。
开会的原因、目的和结果
在会议举行之前将开会的原因、目的和结果通知所有的参会者。
【自检】
请根据自身情况完成下列表格。
(1)你所在公司是否存在会议效率不高的问题？
□ 是 □ 否
(2)如果存在，请从下列选项中选出符合你所在公司实际情况的选项，并提出改进意见。
存在问题是否存在改进意见
主持人毫无影响力□是 □否
会议地点的布局让人很有压迫感□是 □否
会前准备不足，会议议题让人不明所以□是 □否
会议总是选在午饭时间进行□是 □否
高效会议的八大特征
与低效率会议相对的就是高效会议，高效会议充分克服了致使会议效率不高的种种不利因素。高效会议具有8大特征。
建议在正式召开会议之前，将高效会议的8大特征一一列出，并随时检验，充分做好预防性管理，使即将召开的会议能够成为真正意义上的高效会议。
会议规范
会议规范包含3个部分：会议时间安排的规范、固定的会议流程规范以及会议规范本身。
1．会议时间安排的规范
◆上午8-9点之间，正是员工从家到公司，准备开始一天工作的时候。这个时候的员工，心绪尚且混乱，还需一段时间才能进入工作状态。因此，试图在这一时间段举行会议、试图让员工回应会议提议或进行业务分析，从人的生理和心理角度来看，是不现实的。
◆上午9-10点之间，员工已经开始进入工作状态。在这个时间段最适合进行一对一的会谈，同样也是进行业务会谈的最佳时机。
◆上午10-12点或下午1-3点之间，最适合调动员工集思广益。大家利用头脑风暴，不断想出新点子、新方法。
◆下午3-5点之间，最好不要安排会议。这个时段的员工开始进入一天当中的倦怠期，人人希望马上回家，在这个时段举行会议往往会事倍功半。
2．会议规范本身
会议规范是指大家达成共识的会议守则。会议规范主要包括以下条款：
◆所有与会者将每周工作安排时间表交给会议安排人，以找出最适宜所有参会人的开会时间。
◆超过1小时的会议应有书面通知、议程表及相关资料。
◆所有与会者都要准备在会上发言。
◆准时开始，准时结束。
◆各业务单位负责人对决议能否达成负直接责任。
◆所有与会者应知道维护别人的尊严，不在会中羞辱别人，这条规则最重要，需特别注意。
◆意见不同是好事，议论才能面面俱到，甚至有人扮“黑脸”。
◆会议结束2-3天后，所有与会者应拿到会议记录。
◆所有与会者应承担起对会议质量进行反馈的职责。
◆必要时请第三方监控，以保证会议质量。
3．固定的会议流程规范
图2-1 固定的会议规范流程
固定的会议流程规范主要包括一个中心、两个基本点。
（1）一个中心
一个中心是指整个会议的议程。一个中心包括：
■ 会议的开始，具体包括：致欢迎词；
阐明会议目的；
交流会议议程；
介绍时间安排、相关规章制度；
指定会议记录人。
■ 进行会议讨论，可以分为不同的议程，比如议程一、议程二、议程三等。具体包括：分享话题和目标；
交流信息；
产生主意、做决定、确认行动；
总结。
■ 结束会议，具体包括：总结；
安排下次会议。
（2）两个基本点
两个基本点是指会议的一头一尾，即会议开始前的准备和会议结束后的跟踪，这两个基本点是最容易被忽视的。但是，它们却是保证会议成败的关键。所以，一个规范的会议流程必须包含会前的准备工作与会后的跟踪工作。会前的准备工作与会后的跟踪工作具体包括写、发备忘录，制定跟踪计划，以及安排下次做汇报的人选等。