下面是小编为大家整理的落实《“十四五”就业促进规划》保障产后女性职业发展【完整版】,供大家参考。
落实《“十四五”就业促进规划》保障产后女性职业发展 2021-09-30 8 月 27 日，国务院公布的《“十四五”就业促进规划》提出，努力消除就业歧视，为因生育中断就业的女性提供再就业培训公共服务。根据社会调研结果，本文对女性产后重返职场的主要障碍进行了深入剖析，并由此对落实《“十四五”就业促进规划》提出建议：培训因生育中断就业的女性，设计课程时应把扭转性别角色刻板化印象、提升社会性别意识作为首要环节，并加强对企业管理者的相关培训，充分珍视女性人力资源。
8 月 27 日，国务院公布的《“十四五”就业促进规划》提出，努力消除就业歧视，为因生育中断就业的女性提供再就业培训公共服务。这是贯彻党的十九大报告关于“促进生育政策和相关经济社会政策配套衔接”的重大举措。
近年来，各地妇联均重视女性素质提升培训。为适应快速发展的电子商务的需求，妇联系统还推出与数字平台相关的课程。全国妇联与阿里巴巴等企业建立伙伴关系，在电子商务等领域为女性提供培训。此类培训在一定程度上满足了女性创业、晋升与再就业的需求，但落实国务院《“十四五”就业促进规划》中为因生育中断就业女性提供再就业培训的指示，仍需进一步研究阻碍女性返回职场的关键原因。
扭转性别刻板印象是为因生育中断就业女性提供再就业培训的首要环节
2019 年 9 月，在笔者参与的北京市妇联某项目调研中，3088 位在京男女填答了《女性公平就业状况调查问卷》，对“性别歧视存在的主要原因”这道多选题，选择“传统的性别角色分工对工作的影响”一项的居首位，占 67.49%。
在某企业座谈会上，人力资源总监陈女士谈及一位她倾注很多心血培养了三年、即将晋升为培训部经理的女职工，因为婆婆帮忙带幼子，公公生病，决定离职回老家。陈总监挽留未果，痛心地说：她 30 多岁正值上升时期却中断了职业生涯，即使她几年后再回来，也很难跟上新的职业思维了，需要花很长时间回归。女性的职业发展为何总让位于家庭？原因在于不论女性在事业上多么成功，家里人仍旧认为她的首要角色和责任是妻子、母亲与儿媳。
而一些女性的自身认知也有同样的桎梏。在访谈中，我们发现有女性认为：“女性的主要职责是在家里”，“一般来说，男人不如女人心细。但男人确实应当想着干大事，不能总关注把物件码放整齐之类的小事。” 可见，根深蒂固的传统性别文化是造成就业性别歧视的土壤，是女性返回职场的主要障碍。因此，培训因生育中断就业的女性，设计课程时应把扭转性别角色刻板化印象、提升社会性别意识作为首要环节。要让女性增强自信，认识到随着女性受教育程度的提高及职业素养的增强，在具有男性化取向的“命令-控制型”传统管理模式向“刚柔相济互动型”转化的当代，女性具备着相当强的管理潜质和优势，职业发展空间十分广阔。
加强企业管理者培训、珍视女性人力资源是保障女性产 后就业的重要措施
中国女企业家协会的一项调查结果显示：国内女性所经营的 150 万家企业中，绝大多数都拥有良好的经营业绩：女企业家经营管理的企业，赢利比例比男企业家多7.8个百分点；而亏损比例则少 12.1 个百分点。北大光华管理学院与《世界经理人》杂志曾联合访谈 1113名高级领导者，发现与男性管理者相比，女性管理者并不像人们想象的那样追求稳定，有70%的女性管理者选择了愿意谋求充满全新机会和挑战的未来；87%的女性管理者愿意承担风险；92%的女性管理者敢于创新；尤其 30、40 岁的女性比男性更愿意“做梦”。
早在 20 世纪 50 年代，美国的“现代管理之父”彼得·德鲁克就预言：时代的转变正好符合女性的特质。因为管理的核心就是管人，对人的关注和关爱将日益重要，而这正是女性的优势。美国女性职业顾问萨莉赫尔格森(Sally Helgesen)在《女性优势：妇女领导方式》一书中指出：女性领导注重沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。在后工业和全球化的时代，女性能够更加倚重其优势特质，如注重情感交流，看重关怀伦理，发挥直觉的洞察力，不轻易冒险，坚韧稳健等。
笔者在福建、湖北的纺织厂调研也发现：许多女性在生产、管理中表现出诸多优势，例如，更愿意聆听；更倾向于在冲突中建立共识；富有耐心、细心和责任心；更有韧性，堪当优秀的指导者。
因此，应使企业管理者接受上述信息与理念，摆脱传统“男尊女卑”观念对女性的束缚，正视女性的特质与优势。
积极推行生育友好政策、创新管理方式是用人单位应担的社会责任
《“十四五”就业促进规划》将鼓励生育上升为人口发展战略，将生育友好作为用人单位承担社会责任的重要方面，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。此规划符合现实需求。前述 3088位答卷者最渴望政府采取的措施是“完善法律法规，颁布专门的反就业歧视法”，占 64.57%；其次是“完善社会保障机制，加快推进 0-3 岁托育服务体系建设”，占 62.82%；处于第三位的是“减轻企业负担，完善生育保险制度”，占 53.24%。
部分企业已在实践生育友好政策的管理创新，例如，中信银行根据行业指南实行弹性工时制度，让孕妇错开高峰期上班并领取交通补贴；还建立顶班制度，安排 30 岁以上高危孕妇在怀孕初期 3 个月、产前 2 个月可以减轻工作强度或在家静养等。
在一次座谈会上，某公司财务主管颜女士谈了自己没有休满法定的 128 天产假，生产后两个月就返岗的经历。她觉得身体恢复得差不多了，不忍心再让同事分担自己的职责，就主动要求回来每天工作 2-4 小时。这种不定时工时制为生育女性提前返岗创造了条件。
在新冠肺炎疫情暴发期间，居家办公的实践证明，在互联网时代这是许多不受限于时空的工种的可取方式。其减少了路途劳顿、提高了效率，可作为一种对生育女职工返岗的人文关怀与便利。还有公司规定要减少开会次数，奖励按时回家的员工。
这种以人为本，尊重职工正当需求和理性选择权的管理方式，比发号施令更具执行力，因其蕴含的感召力能激发员工对企业的忠诚度、高效潜能和奉献精神，有助于帮助女性兼顾事业与家庭，对因生育中断就业的女性是一种温暖的召唤。
可见，落实《“十四五”就业促进规划》中的上述任务，应把扭转性别角色刻板化印象，提升女性自信作为首要环节。并加强对企业管理者的培训，转变其男尊女卑的传统观念，认清女性特质与优势，珍视女性人力资源和发展潜质，创新管理方式，出台更多生育友好政策。
作者：中华女子学院法学院教授 刘明辉 澎湃新闻网 2021 年 09 月 13 日